员工多样性管理的路径


近期,有两个事件值得关注:

中国时间9月22日,在郑州大学的校招上,小米公司的招聘人员说:“如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来,因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生,那你可以走了,或者我建议你们去从事电影事业!”这场原本不限专业要求的招聘会让日语专业的学生却感受到了羞辱。事件引发关注后,小米方面正式向公众道歉,对涉事员工在全公司进行通报批评。

美国时间11月9日,苹果发布的 2017 年多样性和包容性报告披露了其新招聘员工中有一半来自“科技领域历史上代表性不足的群体”,包括女性,非裔美国人等。同时,苹果更新的“包容性与多样性”网站展示了教育,退伍军人计划,薪酬公平,可及性等相关其他主题。这份报告某种程度上呼应了苹果掌门人蒂姆•库克所声称的“我们坚信只有在多样化的团队配合下才能打造最优秀的产品”,也回应了美国社会对于苹果公司在多样性上的要求。

两者的逻辑非常清晰,在HR政策当中忽略了多样性议题的小米受到了负面影响,持续开展多样性和包容性举措的苹果公司正在继续前进。尤其值得关注的是,这两件事情虽然发生在不同的地区,但却同样引发了全球范围内的关注。小米的市场虽然没有扩展到日本,但是事件本身已经引起日本网友的讨论。苹果在美国发布的这份报告在引起美国公众和社会组织关注的同时,也及时翻译成中文,在多家媒体中竞相转发。这印证了一个事实:多样性已经成为一个全球性的议题。

随着经济全球化以及信息技术的发展,当前全球的社会、文化发展越来越多元、复杂、多变,让企业在发展中不得不关注这种多元性与变化,以更快地开展管理创新、商业模式创新以及技术创新,顺应时代的需求与潮流,前瞻与把握住商业机遇。

这种状况首先就体现在员工多样性上。

从企业外部来说,多样性的员工首先是企业对经营环境应有的敏感度和响应度,比如跨国公司雇佣更多本土员工有助于本地化经营,再比如大部分企业通过招聘残障员工能够减免税收、获得更高的社会声誉。其次,员工的多样性同样有助于企业应对多元化社会、文化背景下的社会需求与市场需求,比如女性员工更能够考虑女性消费者的需求,同时社会的多样化发展让企业决策者需要考虑越来越多的因素,更需要更多不同角度的思考。

从企业内部来说,作为社会细胞之一,企业本身就是社会多元化趋势的主体,面临着社会发展中的共性挑战,比如,由于延迟退休带来的代际员工管理问题,开放二胎以后的孕期与哺乳期员工管理问题等等。

实际上,部分国家的政府层面已经关注到员工多样性的挑战。德国政府在2007年就在企业界发起多样性宪章,截至2016年,共有4000多家企业签署了这个宪章。

什么是员工多样性?

德国巴斯夫公司董事会成员Margret Suckale的说法很贴切:员工多样性就像冰山一样,只有很小的一部分在表层顶端,居于表面,具有明显的特征,比如性别,年龄,籍贯,身体健康状况。但有很多其他的方面在冰面以下,它们组成了员工多样性的全部:比如价值体系,生活经验,态度,思考过程,家庭情况。“只有看到整个冰山,一个公司才能够找到方法建立他的团队。并不是说只看到冰山顶部的部分,公司就会像泰坦尼克号一样沉入海底,但是在当前如此复杂而险峻的竞争环境中,这样的选择可能会让公司落后。”

员工多样性与竞争力

员工多样性真的这么重要吗?对这个新的议题,企业的持续投入,能够获得多大的产出?这不是一个很难的问题。

多样性和包容性代表着一种以开放和尊重他人为特征的文化。正如前文所言,员工多样化映射着客户和社会的多样性,是提升生产力、创造力和效率以及可持续发展能力的重要途径。

前瞻可持续发展机遇

“脑洞打开”“想红”“宅”,看到这些词,你会想到什么?其实这是9月21日,头发花白的欧莱雅集团董事长兼首席执行官安巩和95后明星关晓彤以及复旦大学的大学生们讨论的话题。

欧莱雅关注到,作为消费新生代,千禧一代的“新青年”已逐渐成为美妆护肤产业的主力军——他们更关注产品的文化与内涵、希望与品牌建立更加个人化的关联、期待更多元的购物体验、同时也要求更加“绿色”的产品原料及成分。

而欧莱雅在员工招聘和管理中也更加注重这种趋势和需求。

“我的团队就有一个男孩子,讲话跟一般人很不一样,用很多大家不熟悉的词汇。我们有的时候会觉得有点奇怪,HR的工作很严肃,我们开始会担心他在跟员工沟通中不会传达正确信息,但是我们渐渐发现他有很多特点,非常数字化、有创意,而他跟员工沟通的方式,很多人也非常喜欢。因此我们就把他放在校招团队负责沟通的工作,而且其中的直播平台全是以他为主导设计呈现的,效果非常好。”欧莱雅(中国)有限公司人力资源副总裁沈琳告诉本刊记者。

当多样性成为一种社会共识的时候,员工多样性不仅仅是能够防范像小米校招当中遇到的这种风险,更加能够提升企业自身开放和学习能力,切中社会发展的脉搏,与时俱进地面对未来的挑战。

激发创造力

创新是企业的核心竞争力,而团队的多样性,尤其是在丰富的信息、知识、技术、经验、社会资本等认知层面的多样性,能够激活信息加工过程、提升创造力,相反,如果每个人都想法相同,行为相同,那么就很难实现创新。

“95后期望用更短的时间做重要的工作,有机会接触不同种类挑战的工作,希望不断学习,或者一边学习一边娱乐。我们公司非95后的员工正在学习适应新的一代,并互相碰撞更多火花。”作为70后的沈琳认为相互学习和激发,正在成为欧莱雅中国团队创新的重要方式。

提高员工凝聚力和敬业度

员工多样性本身意味着公平、透明、无歧视等等,这符合社会的期待,也符合求职者追求职业发展和人生价值的初衷。注重员工多样性的雇主无疑是具有吸引力的。

渣打集团环球服务中心公司事务经理王彤在接受本刊记者采访中表示:“我刚刚给一位生完孩子不久的女下属升职,很多人以为生了孩子没有更多时间在工作上,实际上从她过去一段时间的业务表现来看,我和我的老板都一致认为可以给她升职。”事实上,在2016年渣打环球服务中心开展的名为“My Voice”的员工调查中显示,86%的员工表示“我计划在接下来的18个月内继续为公司服务。”

管理没有捷径

员工多样性,如果你理解的仅仅是各大公司在发布报告的时候,提供一些员工多样性数据(比如性别、年龄、种族等比例),那就错了。员工多样性管理其实和其他的管理一样,需要一步一个脚印地落实,有目标、有制度举措、有考量、有反馈等等。当然鉴于其内容本身的复杂性,员工多样性管理对于任何企业而言都不容易。

管理层的重视

就像社会责任一样,管理层尤其是高级管理层的意识、认知水平以及重视程度,对员工多样性管理落实十分关键。像苹果公司这样由CEO发声,作出承诺,员工多样性管理和文化的形成将减少很多阻力。除此之外,建立多样性管理委员会、设立多样性高管岗位等等同样重要。

注重培训

培训是提升意识的重要方式,贯穿着多样性文化的塑造的全过程。德国邮政DHL集团在e-learning平台上为所有员工提供五种语言的多样性意识培训。

应用管理、测评工具

企业应该分析当前员工多样性的关键维度,设立具体的指标或参数,并且将这些指标与最终的客户满意度或员工满意度等数据联系起来,这样才能够将员工多样性落到实处。

据SAP首席人力资源官和工业关系总监Stefan Ries介绍,作为全球性的企业应用软件和解决方案提供商,SAP不仅仅致力于提高自身工作场所的包容性,还计划开发HR软件解决方案,通过智能化、自适应规划和文本分析的方法,将从招聘到薪资水平等内容集成到软件中,以帮助防止企业的决策中存在偏见。

旗舰项目

如果能够开发一个可以持之以恒的、具有广泛影响力的项目,就意味着员工多样性管理成功了一半,有助于深化多样性理念和制度。

2016年,渣打环球服务中心成立了“女性联合会”(Women’s Network),将公司女性分为三类,针对不同需要开展不同的活动:

第一类是暂时没有结婚或者已婚没有孩子的女性员工,她们的诉求就是更好的休闲娱乐生活以及更好的职业生涯成长,为此渣打环球服务中心组织丰富的团体活动,比如插花、烹饪讲座、礼仪课,还有职场高端对话等培训交流活动,通常由中国或者全球管理层与大家面对面交流,以类似于“金星秀”的形式开展;

第二类是孩子妈妈,对于她们来说,需要更多生活和工作平衡,压力管理。而由于这部分员工很大数量是居于管理岗位,尤其需要承担更多的责任,为此渣打环球服务中心开展女性领导层经验分享的活动;

第三类是,准妈妈和准备怀孕的二胎妈妈,渣打环球服务中心为她们提供知识传递、开展交流活动,比如如何让宝宝更聪明、更健康等等。

类似于这样的项目,迎合员工的切身需要,非常有助于员工多样性环境的打造。

以员工发展促多样性管理

员工成长是多样性管理的核心和使命,并且对更大程度地实现多样性也非常重要。

拜耳公司人资、技术和可持续发展以及国际关系总监Dr. Hartmut Klusik就表示,拜耳鼓励来自全球各地有天赋的员工到海外短期工作,提升他们的履历,增加他们在未来就任跨国管理岗位的机会。对拜耳而言,跨性别、跨边界的才能有助于提升管理团队对文化和性别的平衡。


德国总理默克尔说:德国是一个多样性国家,多样性驱动着我们拥有强大的能力。我们应该将它视为一个契机,来发现我们的潜力。从全球范围看来,这句话适用于每个公司,每个国家和地区。


责任编辑:DJ

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